福岡・広島の中小企業の経営幹部・管理職の人材育成・社員研修をおこなうヒトサクラボのブログ(2019年10月)

 

「うちの部下、自分の頭で考えないんだ・・・」

「考えずにすぐに答を知りたがるんだ・・・」

「考えずに、前やったことと同じようにしてさ・・・」

 

といったお悩みを経営者、管理職の方から

頂くことがあります。

 

そのような経営者、管理職の方に

理想の社員像をお伺いすると

 

「自分で考えて動く」人材

 

といった答をお伺いすることがあります。

 

 

このような人材は、まさに

「気が利く」「先回りができる」

人材です。

 

 

この「自分で考えて動く」

 

言うは易く行うは難しです。

 

 

自分で考えるということは、

 

・求められるゴールを知る（ＷＨＡＴ）

 

・その目的や背景・理由を知る（ＷＨＹ）

 

ということがまず重要です。

 

 

このゴールや目的を知れば、

自然と考えて行動する人もいれば、

それでも考えてない人がいます。

 

 

自分の頭で考えない人は考えるということが、

ピンと来ていないことがあります。

 

 

「考えると言っても、

　何をどう考えたらいいの？」

 

というような悩みをお伺いすることもあります。

 

 

 

自分の頭で考えない人は

考えるコツが掴めていないのです。

 

 

 

 

このように自分の頭で考えない人に対して、

どのように成長のアドバイスをしていくべきかについて

以下のコラムにまとめてみました。

 

 

このようなことでお悩みの経営者や上司には

是非とも一読頂きたい内容です。

上記のコラムで、お伝えした「分ける」ということについて、関心がある方は、以下のコラムもご一読ください。

 

 

 

「少しはもっと考えて仕事してくれよ～」

「ちょっとは考えて仕事した？」

「結局、何がいいたいの？、どうしたいの？」

このようなことを、お伝えする経営者や上司の方が

いらっしゃるかも知れません。

 

 

私自身、このような事を言われながら、

20代、30代の会社員生活を過ごしてきました。

 

 

そして、今、社員育成のコンサルティングや

社員研修をしている中で、このような部下に

悩む経営者や上司の相談に乗ることがあります。

 

 

また一方で、若手の方からは

「考えて仕事しろって言われても、

何をどうやって考えたらいいのか？」

「仕事ができない状態から抜け出したい」

 

という悩みも合わせてお伺いします。

 

 

仕事で自分で主体的に考えない人の

仕事の仕方の一例を挙げると、

 

・毎回、ワンパターンで状況に応じた

　対応ができてきない（例外対応・機転が利かない）

 

・目先のことばかりで、次のステップや最終ゴールが見えてない

 

・提案するときに、1つの案しか考えておらず、別の案などが検討していない

 

・行動するときに、リスクや障害について考えておらず、とっさの判断ができない

 

・これからおこなう仕事の手順が思い浮かばずに止まってしまっている

 

・資料がコピペばかりで、白紙の状態から作成できない

 

・フレームワークを勉強するものの、鵜呑みにしてしまう

 

といった場面が思い浮かぶと思います。

 

 

今回、そのような仕事で自分で主体的に考えない人に

対して、どのように成長のアドバイスをしていくべきかについて

以下のコラムにまとめてみました。

 

 

このようなことでお悩みの経営者や上司には

是非とも一読頂きたい内容です。

 

上記のコラムで、お伝えした「分ける」ということについて、関心がある方は、以下のコラムもご一読ください。

 

 

 

いろいろな経営者の方とお話しをしていると、

 

「最近の社員は、権利を主張して、

義務を果たさないことがある」

 

といった内容のお話しを伺うことがあります。

 

 

 

残業や有給休暇などの制度が改められ、

働く方にとってより働きやすい環境が整いつつあります。

 

 一方で、その権利ばかりを行使する方も

いらっしゃる事実も存在します。

 

 

「折角の有給休暇だから、すべて使わないともったいない」

という考え方です。

 

 

当然、働く方の権利ですので、それ自体は否定できません。

 

 

しかし、義務を果たしての権利という冒頭の経営者の

考え方も理解できます。

 

 

ここで権利と義務のせめぎ合いが起こります。

 

ただし、このせめぎ合いだけで解決しないことがあります。

むしろ、お互いにわかり合えない状況が続くことすらあります。 

 

 

そこで考えるべき視点は、働く方の「働き甲斐」「やりがい」です。

 

 

権利と義務だけで考えると、働く方の「働き甲斐」「やりがい」と

という視点が抜けています。

 

 

働く方にとって「働きやすさ」と「働き甲斐」のバランスも

重要です。権利というのは「働きやすさ」。

 

一方で、義務を義務のままで捉えていると、先程の権利の

行使をしてしまいます。

 

例えば、子供が勉強やスポーツするときに

・義務でやっているのか？

・やりがいをもってやっているのか？

によってもずいぶんと違ってくると思います。

 

 

そこで働く方にとっても義務が「働き甲斐」「やりがい」

に代わっていくと、権利を行使しても、働いている間は

しっかりと働いてもらうことも可能になります。

 

 

義務と権利の関係だけで考えずに、働く方の

「働き甲斐」「やりがい」で考えていくことで

何か取り組めることはないでしょうか？

 

 

現在、様々な企業様の研修において

「分ける」というスキルの大切さを

お伝えしております。

 

 

デキる人が意識的・無意識的におこなっている

スキル「分ける」技術を使って

・知り得た周りの情報のほか

・自分の思考・発言・行動・対応

を分けていらっしゃいます。

 

 

「分ける」ことに慣れていないと、

闇雲に分けてしまい、本来の目的を見失ったり、

部分に陥ってしまい、全体が見えなくなったりします。

 

 

分ける心構えとして

・４つの分ける目的を忘れないということ、

・分けつつ、全体像・全体図を忘れないようにすること

が重要です。

 

目的については、

 

(1)情報や思考を整理整頓し、過不足を洗い出すため

(2)曖昧なこと、もの、流れを具体化するため

(3)結果につながる原因を解明するため

(4)全体を俯瞰して、統制・改善をするため

 

といったことがあります。

 

一方で、全体像・全体図を忘れないようにというのは、

分けるというのは、仕事をスムーズに進めるための「手段」です。

分ける作業を進めていくと、つい細かいところに焦点が当てがちです。

 

まさにズームインです。

 

そこで、時には分けたものをズームアウトしながら、

全体像・全体図を見ることを忘れないようにすることが大事です。

 

「そもそも、何のために分けているのか？」（目的）

「分けたら、何が分かるのか？」（発見）

「分けた後で、次のステップに進めるのか？」（行動）

という視点を持つことが大事です。

 

 

 

 

当社では、中小企業の社員育成を

社員研修や個別面談を通じて

お手伝いをしております。

 

 

経営者からのご相談で頂くのは、

まだまだ知識やスキルが足りないので

それを教えてもらいたいとご依頼があります。

 

 

一方で、社員の方は今の業務がそれなりに

できているので現状で大丈夫をという意識で

いらっしゃることもあります。

 

 

社員の方の立場に立てば、現状で問題ないなら、

研修や教育を受ける必要はないのでは？と

誰しも思います。

 

 

そこで大切なのが、次のゴール（目標）

すなわち、理想像をしっかり示すこと。

 

 

それは経営者からの期待像も含めて、

提示いただくと社員としては嬉しい面もあります。

 

 

すなわち、現状と理想の差（ギャップ）を

見せることで、社員の方は、差（ギャップ）を理解し、

それを埋め、理想像に近づこうと努力するものです。

 

 

中小企業の経営者の皆さま、社員の方が現状に満足しないように、

その人にあった理想像を具体的に見せていますか？

 以前、会社の先輩から、

ＴＯＤＯリストを毎日書き直す

ように言われました。

 

 

新人の私は素直にやっていました。

 

 

すると昨日書いたＴＯＤＯが

また今日も書く羽目に・・・

という日々が何日続きました。

 

 

そこで、そのＴＯＤＯリストに

線を延ばして、３つの小さな作業

を書き出してみました。

 

 

そして今日は３つのうち１つやろう！

と決めて実行し、次の日は、

残り２つを書くようにしていきました。

 

ＴＯＤＯリストが

・大項目とすれば

線を延ばしたものは

・小項目です。

 

 

人はＴＯＤＯが大きいままだと

手を付けられず、翌日に延ばしてしまいます。

 

 

毎日ＴＯＤＯリストを書き改めることで、

やらないといけないことの一歩を

自分で考えるようになります。

 

 

仕事がなかなか進まない方、

ＴＯＤＯリストを毎日書き直して、

大項目から小項目に分解してみると

今日のやることが見えてきますよ。

 

 

 

「分ける」ということについて、関心がある方は

以下のコラムも参考になさってください。

 

 

論理的思考（ロジカルシンキング）などで

ＭＥＣＥ（ミーシー）という言葉を聞いたことが

ある方も多いかも知れません。

 

 

ＭＥＣＥと

「漏れ」なく「ダブり」なく

の意味です。

 

Mutually Exclusive and Collectively Exhaustive

という英単語の頭文字をとって、ＭＥＣＥ。

 

 

ＭＥＣＥはロジカルシンキング、

特にロジックツリーで学ぶ大切な考え方ですが、

ロジックツリーそのものがあまり仕事で

使うことが少なく、研修や本を読んで

聞いたことある程度で終わってしまう方も

多い印象です。

 

要は知っているけど、使いこなせていない状態です。

 

 

そもそもロジカルシンキング・ＭＥＣＥを習得する目的は、

コミュニケーションや問題解決のレベルを上げて

仕事ができるようになることです。

 

 

その観点に立てば、

ロジカルシンキング・ＭＥＣＥよりも

大切なスキルがあります。

 

それが「分ける」です。

 

大企業・中小企業・行政関係者など業界問わず

1000人以上のビジネスパーソンと面談して、

見えてきた仕事がデキる人のコツなのです。

 

 

 

 

「分かる」は「分ける」とは

もともとは教育用語のようですが、

仕事がデキる人が意識的・無意識的に

「分ける」スキルをもち、分類・分解して

ものごとを考えたり、行動をしています。

 

 

具体的なシーンで言うと

例えば、

• 事実と意見を分けて発言する
• 原因と結果を分けて分析する
• これからの計画を行動に分けて実行する
• 相手のタイプに分けて対応や話し方を変える

など、意識的・無意識的にやっていらっしゃいます。

 

 

この「分ける」ということを意識するだけで

仕事力がアップすると研修を通じて実感しています。

 

 

その時お伝えするのが、

全体像を意識しながら（描きながら）分けるということ。

今、自分が

• 考えていること
• 話そうとしていること
• 実行しようとしていること

が全体像を捉えているかということ。

 

 

そしてそれが、

「欠け」なく、「塊」なく

という状態になっているかということ。

 

• 考えていること
• 話そうとしていること
• 実行しようとしていること

が、パズルのように、全体を捉えて欠けなく、

パンのように、塊を切って一口サイズになっているか

を自問自答するだけでも、仕事の力は上がります。

 

「分ける」は、ロジカルシンキング、ＭＥＣＥとも

非常に近い考え方ですが、それを日常業務でより意識しやすい考えです。

 

 

「分ける」ということについて、関心がある方は

以下のコラムや書籍を参考になさってください。

 

 

前々回より、部下育成のための問いかけについて、

ご紹介しています。

 

 

 

当社では

 

・質問

 

・問いかける

 

ということの違いを

当社なりに整理しています。

 

 

質問は、質問する人が、質問した人が

知りたいからおこなうもの。

 

問いかけは、問いかける人が、問いかけられた人に

考えてもらいたいからおこなうもの。

 

 

つまり、

 

質問は、自分中心。

 

問いかけは、相手中心。

 

という意味合いで使っています。

 

問いかける視点は

・過去

・現在

・未来

という３つの時間軸

 

・自分

・上司・部下

・顧客

という立場軸

 

・現状肯定

・現状否定（改善・改革）

という肯定・否定軸

などがあります。

 

 

この視点を活用しながら、

部下に問いかけをしていきます。

 

 

ただし、部下の受信力の問題もあるので、

問いかけレベルも簡単なもの、高度なものまで

様々なのです。

 

 

例えば、時間軸が将来を考えてもらうと、

部下にとっては、そこまで考えたことが

ないかも知れません。

 

なので、相手に合わせた問いかけを

おこなう発信力も重要なのです。

 

スポーツのトレーニングなども

自分に合えば、成長しますし、

自分に合わなければ、ケガをしたりもしますね。

 

 

それと同じように、

良い問いかけは、思考の幅を広げますし、

良くない問いかけは、思考を停止させます。

 

相手に合わせた問いかけを考えることが

部下の潜在能力を伸ばす上で重要なことなのです。